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  QUID IURIS   O Novo Código do Trabalho
Sexta-feira, Março 6, 2009

Embora seja impossível condensar, aqui, todas as novidades do novo Código do Trabalho, arriscarei em dizer que as principais se prenderão com questões ligadas ao combate à precariedade no emprego, à protecção na parentalidade, à flexibilidade de horários e à eliminação de alguns procedimentos no processo de despedimento.

Analisemos, pois, algumas dessas mudanças e questões práticas que poderão suscitar-se daqui em diante:

1 – DIMINUI A PRECARIEDADE NO EMPREGO?
O “cerco” à contratação a termo e o combate aos falsos recibos verdes é das alterações mais aplaudidas deste novo Código do Trabalho.

As renovações dos contratos a termo estão agora limitadas até três anos. A duração dos contratos a termo incerto passa a estar limitada a seis anos.

Os contratos a prazo terão custos agravados ao nível da taxa social única a pagar pelas empresas, enquanto que os trabalhadores do quadro terão custos mais reduzidos.

O denominado “contrato intermitente”, que implica a prestação do trabalho apenas durante uma parte do ano, mas mantém o vínculo laboral durante o resto do ano, poderá ser acordado entre empregador e trabalhador, mas não poderá ser inferior a seis meses por ano a tempo completo (dos quais pelo menos quatro meses deverão ser consecutivos).

No que respeita aos recibos verdes, o novo Código do Trabalho alterou a noção de contrato de trabalho, para facilitar a identificação dos falsos recibos verdes, e penaliza as empresas que recorrerem a este expediente: em caso de reincidência perderão os subsídios e benefícios concedidos pelo Estado e poderão ver suspensa a sua actividade por dois anos. Adicionalmente, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. E esta possibilidade apenas é concedida às empresas com menos de 750 trabalhadores.

No que concerne ao período experimental, no contrato de trabalho por tempo indeterminado ele tem a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, de 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança, e 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.

Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses, e de 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

A grande novidade introduzida é a de que este período poderá ser reduzido ou eliminado em função da duração de contratos a termo, temporário ou de prestação de serviços, com a mesma empresa. Esta alteração beneficiará essencialmente os trabalhadores que já estão no mercado de trabalho com contratos precários e que passem ao quadro.

2- MAIS TEMPO PARA DAR APOIO À FAMÍLIA?
Ao todo, os trabalhadores passam a ter direito a 60 dias de faltas justificadas por ano para darem assistência à família, quando o limite era de 45 dias. Outra das inovações mais importantes é a possibilidade dos avós poderem faltar para darem assistência aos netos, em vez dos pais.

Os trabalhadores passam também a ter direito a 30 dias para assistirem filhos menores de 12 anos, 15 dias para apoiarem os cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, e mais 15 dias para assistirem filhos com mais de 12 anos.

O novo Código incentiva a partilha da licença parental entre o pai e a mãe e alarga a sua duração até um ano. A aplicação destas medidas irá depender de alguns factores, como sejam a decisão da partilha da licença, a flexibilidade dos empregadores, que passam a ficar sem o trabalhador durante mais tempo, e o nível salarial dos próprios trabalhadores.

O pai e a mãe terão direito a uma licença parental inicial de quatro ou cinco meses (pagos a 100%) após o nascimento da criança, mas, se decidirem partilhar a licença, a duração estender-se-á até aos seis meses (pagos a 80%). Isto significa que a mãe poderá, por exemplo, decidir ficar em casa cinco meses e o pai um. Passado este período, os progenitores poderão ainda ter direito a mais três meses cada, mas, neste caso, apenas receberão 25% da remuneração bruta, o que poderá deixar de ser usufruído pelos trabalhadores de rendimentos mais reduzidos.

3- NO QUE RESPEITA AOS HORÁRIOS DE TRABALHO
As novas regras introduzem alguns instrumentos de flexibilização de horários. Apesar de a duração máxima do tempo de trabalho não ter sofrido nenhuma alteração, as empresas poderão, dentro de certos limites, alargar o período normal de trabalho e propor ao funcionário que trabalhe apenas alguns dias por semana.

Entidade patronal e trabalhador podem acordar que, durante um determinado período, o tempo de trabalho seja medido em termos médios e os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias ou reduzidos para as seis horas. Os trabalhadores têm, então, 14 dias para dizerem se concordam, e se 75% aceitar a proposta, o regime aplicar-se-á a todos os trabalhadores da secção em causa. Nos contratos colectivos poder-se-á ir mais longe e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplicar-se-á também a todos.

Por acordo individual, entidade patronal e trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos, mas os contratos colectivos podem ir mais longe e concentrar o horário em menos dias, desde que estes sejam sempre seguidos de dois dias de descanso.

Ou seja, as horas de trabalho extra poderão ser compensadas com horas de descanso. O limite de horas compensáveis por trabalhador não poderá, contudo, exceder as 200 anuais. O trabalho prestado não será considerado extraordinário e pode ser compensado em folgas ou em dinheiro.

4- O PROCESSO DE DESPEDIMENTO SERÁ MAIS FÁCIL?
Todo o processo de despedimento passará a ser mais simples. O impacto que essa relativa simplificação terá na facilidade de despedir dependerá, todavia, daquilo que a prática vier a demonstrar.

Por um lado, eliminaram-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais rápido, e reduziram-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilitou-se o acesso dos trabalhadores aos tribunais.

As razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se no novo Código do Trabalho, mas há alterações significativas ao nível dos prazos e dos passos a seguir para despedir um trabalhador. A entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e enviar uma Nota de Culpa ao trabalhador, mas durante o processo disciplinar só ouvirá as testemunhas arroladas pelo trabalhador se assim o entender (excepto no caso das grávidas ou trabalhadores em licença parental).

Além disso, o processo disciplinar passa a prescrever no final de um ano. Ou seja, depois de iniciado o processo disciplinar, o trabalhador tem que ser notificado da decisão final no prazo de um ano. Ultrapassado este, sem decisão, não lhe poderá ser aplicada sanção.

Depois de ser notificado da decisão de despedimento, o trabalhador passa a dispor de dois meses para a contestar em tribunal, bastando-lhe, para tal, entregar um requerimento, uma vez que todas as provas passam a ter de ser apresentadas pela entidade patronal.

No caso de despedimento colectivo o prazo para impugnar continua a ser de seis meses contados a partir da cessação do contrato.